¿Puede una empresa incluir en el contrato de trabajo una cláusula que le permita alterar la jornada «por necesidades de organización»? El Tribunal Supremo acaba de responder con rotundidad: no. En su Sentencia 491/2026, de 20 de mayo (ROJ: STS 2258/2026, ECLI:ES:TS:2026:2258), la Sala de lo Social confirma la nulidad de una cláusula tipo utilizada por ABANCA en sus contratos, por entender que elude el procedimiento de modificación sustancial jornada previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia, con ponencia del magistrado Ignacio García-Perrote Escartín, reitera una doctrina consolidada que toda empresa debería conocer: las condiciones de trabajo no pueden quedar al arbitrio unilateral del empresario. Cualquier alteración sustancial de la jornada debe seguir el cauce legal, con las garantías y plazos que la ley exige.
Analizamos a continuación los hechos, la fundamentación jurídica y las consecuencias prácticas de esta importante resolución.
Los hechos: una cláusula tipo en los contratos de ABANCA
ABANCA Corporación Bancaria introducía en los contratos de trabajo ofrecidos a sus empleados dos cláusulas adicionales sobre jornada:
«1ª.- La jornada de trabajo será en cada momento la establecida con carácter general en la entidad para su puesto, destino y función (…), sin que su prestación pueda exceder notoriamente de los límites máximos de la jornada diaria y anual establecidas en el convenio colectivo y en las disposiciones legales en vigor.
2ª.- Asimismo, se pacta expresamente que la jornada pueda ser alterada en el futuro por necesidades de organización de la empresa, respetándose, en todo caso, los límites indicados en el párrafo anterior.»
La Confederación Intersindical Galega (CIG) impugnó ambas cláusulas en conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, con la adhesión de CCOO Servicios y Alternativa Sindical de Caixas de Aforros. La empresa se allanó respecto a la palabra «notoriamente» de la cláusula 1ª, pero defendió la validez de la cláusula 2ª.
La Audiencia Nacional, mediante Sentencia 13/2025, de 27 de enero (proc. 368/2024), estimó la demanda y declaró nula la cláusula 2ª. ABANCA interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
La cuestión jurídica: modificación sustancial jornada y el artículo 41 ET
El debate se centraba en una pregunta aparentemente sencilla: ¿puede pactarse en el contrato individual que la empresa modifique la jornada unilateralmente invocando «necesidades de organización»?
ABANCA alegó infracción del artículo 41 ET en relación con los artículos 1281, 1282 y 1256 del Código Civil, sosteniendo que la cláusula no habilitaba modificaciones sustanciales, sino únicamente ajustes menores dentro del ius variandi empresarial.
El marco normativo es claro. El artículo 41.1 ET establece que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo —entre ellas la jornada— cuando existan «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». Pero esta facultad no es discrecional: exige notificación al trabajador con 15 días de antelación, causa justificativa acreditada y, en el caso de modificaciones colectivas, un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
Junto a ello, el artículo 1256 CC dispone que «la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes».
Qué dice el Tribunal Supremo
La Sala de lo Social desestima el recurso de casación de ABANCA y confirma la nulidad de la cláusula. La argumentación descansa en varios pilares.
La cláusula elude el artículo 41 ET. El Tribunal constata que la cláusula 2ª permite a la empresa la alteración de la jornada «por necesidades de organización», que coincide con una de las causas que el artículo 41 ET enumera para las modificaciones sustanciales (causas «organizativas»). Al incorporar esta facultad al contrato individual sin referencia al procedimiento legal, la empresa se arroga un poder de modificación unilateral que la ley no permite.
«La cláusula 2ª permite expresamente a la empresa la alteración de la jornada (…) por necesidades de «organización» de la empresa (el artículo 41 ET habla precisamente de causas «organizativas»), sin que la cláusula 2ª precise que se trate de alteraciones no sustanciales.»
Prevalencia de la autonomía colectiva. El Tribunal recuerda que la autonomía de la voluntad tiene un papel limitado en el ordenamiento laboral, dado su carácter «compensador e igualador» de la desigualdad entre las partes del contrato de trabajo (STC 3/1983, de 25 de enero). La autonomía colectiva prevalece sobre la individual (art. 37.1 CE; STS 880/2025, de 2 de octubre, rec. 42/2025).
Interpretación contra proferentem. Invocando el artículo 1288 CC, el Tribunal señala que las cláusulas oscuras de un contrato no deben favorecer a quien las redactó. Siendo la empresa quien introduce estas cláusulas unilateralmente, la interpretación debe ser restrictiva.
«La interpretación que hace el recurso de aquella cláusula la convertiría en inocua e intrascendente, de manera que no sería fácil atisbar en qué supuestos exactamente podría ser de aplicación.»
Doctrina consolidada desde 2007. El Supremo recuerda que las SSTS de 15 de octubre de 2007 ya declararon la nulidad de cláusulas tipo que permitían la modificación de la jornada en función de «las necesidades del servicio» al margen del procedimiento del artículo 41 ET, «porque condicionaban únicamente al arbitrio de la empresa el cumplimiento del propio contrato».
Doctrina sobre modificación sustancial jornada: reglas claras
De la STS 491/2026 se extraen las siguientes reglas:
Primera. Es nula la cláusula del contrato de trabajo que permite a la empresa alterar la jornada invocando genéricamente «necesidades de organización», porque supone eludir las garantías del artículo 41 ET.
Segunda. La jornada es una condición sustancial del contrato (art. 41.1.a ET). Cualquier modificación relevante debe seguir el procedimiento legal: notificación con 15 días de antelación (individual) o período de consultas (colectiva), con acreditación de causa económica, técnica, organizativa o de producción.
Tercera. Las cláusulas que dejan el cumplimiento del contrato al arbitrio del empresario son nulas por vulnerar el artículo 1256 CC.
Cuarta. La autonomía individual no puede prevalecer sobre las normas imperativas del ET ni sobre la autonomía colectiva (art. 37.1 CE).
Implicaciones prácticas para empresas
Esta sentencia tiene consecuencias directas para cualquier empresa que utilice cláusulas similares en sus contratos de trabajo.
Revisar los modelos de contrato. Las cláusulas que reserven a la empresa la facultad de alterar la jornada, el horario u otras condiciones sustanciales «por necesidades organizativas», «del servicio» o fórmulas equivalentes son nulas. Es imprescindible eliminarlas de los modelos contractuales vigentes y de los contratos ya firmados.
Seguir el cauce del artículo 41 ET. Cuando una empresa necesite modificar la jornada, debe hacerlo cumpliendo estrictamente el procedimiento legal: acreditar la causa, notificar con 15 días de antelación al trabajador y a sus representantes legales y, en caso de modificación colectiva, abrir un período de consultas.
Riesgo de impugnación sindical. Como muestra este caso, los sindicatos pueden impugnar estas cláusulas tipo mediante conflicto colectivo. La declaración de nulidad obliga a retirar la cláusula de todos los contratos vigentes y a no incluirla en contratos futuros.
Distinguir el ius variandi del artículo 41 ET. El empresario conserva un margen de organización ordinaria para cambios no sustanciales. Pero cuando el cambio afecta de forma relevante a la jornada, el horario o la distribución del tiempo de trabajo, estamos ante una modificación sustancial que debe canalizarse por el procedimiento legal.
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Conclusión
La STS 491/2026 confirma que la modificación sustancial jornada no puede pactarse como una facultad discrecional del empresario en el contrato de trabajo. Las cláusulas que permiten alterar la jornada «por necesidades de organización» son nulas por eludir el artículo 41 ET y dejar el cumplimiento del contrato al arbitrio de una sola parte.
La lección es clara: la flexibilidad que las empresas necesitan para adaptar la jornada de sus trabajadores tiene un cauce legal que debe respetarse escrupulosamente. Incluir atajos contractuales no solo es ineficaz —la cláusula será nula—, sino que expone a la empresa a conflictos colectivos y a la obligación de revisar todos sus contratos.
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