¿Puede una empresa despedir a un trabajador que ha mostrado su disconformidad con un cambio en las condiciones laborales? La garantía de indemnidad es el mecanismo constitucional que impide que el ejercicio de derechos por parte del trabajador le acarree consecuencias negativas. Quien reclama, no puede ser castigado por ello.
La reciente STS 2919/2026, de 23 de junio (ECLI:ES:TS:2026:2919, ponente: Juan Manuel San Cristóbal Villanueva) aborda un supuesto cada vez más frecuente en la práctica: una trabajadora expresa verbalmente su desacuerdo con la pretensión empresarial de que trabaje algunos sábados. Seis días después, es despedida. La empresa reconoce la improcedencia del despido, pero el Tribunal Supremo va más allá y lo declara nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.
Los hechos: despido seis días después de una queja interna
La trabajadora prestaba servicios en la empresa Miguel Ángel (MUNDO ANIMAL). El 11 de julio de 2019, el empresario mantuvo una conversación con ella en la que le trasladó la necesidad de que realizara su prestación de servicios durante algunas horas de ciertos sábados.
La trabajadora manifestó su disconformidad y, al final de la conversación, se refirió a un documento que firmó como «no conforme». El empresario le indicó que se informara y se asesorara.
Apenas seis días después, el 17 de julio de 2019, se le notificó el despido disciplinario con efectos inmediatos. Acto seguido, la empresa reconoció la improcedencia del despido, sin aportar prueba alguna de que el cese respondiera a un incumplimiento real de la trabajadora.
La garantía de indemnidad como derecho del trabajador
La garantía de indemnidad es una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24.1 de la Constitución Española. Su contenido esencial, tal como lo define el Tribunal Supremo en esta sentencia, es claro:
«La garantía de indemnidad se configura como la manifestación de un derecho protector de la tutela judicial efectiva. Su contenido esencial consiste en que el trabajador no puede sufrir consecuencias desfavorables —despido, extinción contractual, sanción, no renovación, modificación de condiciones, represalias organizativas o cualquier perjuicio profesional— por haber reclamado sus derechos o por haber realizado actos dirigidos a preparar, siquiera muy inicialmente, su defensa.»
El fundamento normativo de esta protección se encuentra en varios preceptos. El art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo. El art. 55.5 ET establece que será nulo el despido que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Y el art. 96.1 de la LRJS regula la inversión de la carga de la prueba cuando existen indicios de vulneración de un derecho fundamental.
Qué dice el Tribunal Supremo sobre la garantía de indemnidad
La cuestión central del recurso de casación para unificación de doctrina (rcud 2521/2025) era determinar si una conversación interna —no una demanda judicial ni una reclamación formal— constituye indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad para invertir la carga de la prueba.
El Tribunal Supremo parte de su doctrina consolidada, según la cual la protección no se limita a las demandas judiciales ya interpuestas:
«La garantía de indemnidad no protege solo al trabajador cuando la demanda judicial ya ha sido presentada, sino que incluye también los actos previos, preparatorios o instrumentales dirigidos a reclamar derechos.»
Y avanza un paso más. Aunque como regla general las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, el Tribunal Supremo establece una excepción relevante:
«Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario.»
En el caso examinado, la secuencia temporal resulta determinante: disconformidad verbal el día 11, despido el día 17, reconocimiento inmediato de la improcedencia y ninguna prueba de causa real para el despido disciplinario. El Tribunal concluye que estamos ante un «indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad» que la empresa no consiguió desvirtuar.
Doctrina establecida: cuándo se activa la protección
De la STS 2919/2026 se extrae una regla jurídica precisa sobre el alcance de la garantía de indemnidad en reclamaciones internas, que puede resumirse en tres elementos:
Primero, la protección abarca el espectro completo de actuaciones del trabajador: desde la demanda judicial hasta los actos meramente preparatorios, incluidas las reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso (doctrina del TC, SSTC 55/2004 y 16/2006).
Segundo, una reclamación interna puede activar excepcionalmente la protección cuando concurren estos factores: (i) proximidad temporal entre la queja y el despido, (ii) reconocimiento empresarial de la improcedencia, y (iii) ausencia de prueba de causa disciplinaria real. En tal caso, la imposibilidad de acudir previamente a la vía judicial se imputa al empresario.
Tercero, la garantía de indemnidad «no puede convertir cualquier discrepancia laboral en un blindaje absoluto frente al despido». El Tribunal matiza que no toda disconformidad genera protección, sino únicamente aquella que revela una voluntad de reclamar derechos y que va seguida de una reacción empresarial desproporcionada e injustificada.
Cuando se aprecia la vulneración, el despido no se califica como improcedente sino como nulo (art. 55.5 ET), con la consecuencia de la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET), además de la posible indemnización por daño moral conforme al art. 183 de la LRJS.
Implicaciones prácticas: garantía de indemnidad en la empresa
Esta sentencia tiene consecuencias directas tanto para empleadores como para trabajadores.
Para las empresas, el mensaje es inequívoco: no basta con reconocer la improcedencia del despido para evitar la nulidad. Si el despido se produce en un contexto temporal próximo a una queja del trabajador y no se acredita una causa disciplinaria real, los tribunales presumirán la represalia. Las empresas deben documentar exhaustivamente los incumplimientos antes de proceder al despido, especialmente si el trabajador ha expresado disconformidad recientemente.
Para los trabajadores, la sentencia refuerza la protección frente a represalias incluso cuando la reclamación no ha salido del ámbito interno de la empresa. Dejar constancia escrita de la disconformidad —mediante correo electrónico, burofax o incluso firmando documentos como «no conforme»— fortalece la posición probatoria.
Si ha sido despedido tras reclamar sus derechos laborales, puede utilizar nuestra calculadora de indemnización por despido para estimar las cuantías en juego, teniendo en cuenta que un despido nulo no genera indemnización sino readmisión con salarios de tramitación.
Conclusión
La STS 2919/2026 consolida una línea jurisprudencial que amplía el alcance de la garantía de indemnidad hasta las reclamaciones internas, siempre que el despido posterior carezca de justificación real. El Tribunal Supremo envía un mensaje claro: reconocer la improcedencia no blinda a la empresa frente a la declaración de nulidad cuando los indicios apuntan a una represalia.
Si se encuentra en una situación similar —despido tras reclamar sus derechos o expresar disconformidad—, es fundamental actuar con rapidez y asesoramiento especializado. Puede consultar nuestras herramientas jurídicas gratuitas o contactar con nuestro despacho para una valoración de su caso.
