Cuando una empresa despide a un trabajador que se encuentra en situación de reducción de jornada por guarda legal y no puede demostrar una causa disciplinaria válida, ¿el despido es improcedente o nulo? El Tribunal Supremo, en su sentencia de 3 de diciembre de 2024 (STS 6029/2024, ECLI:ES:TS:2024:6029, ponente Ángel Antonio Blasco Pellicer), resuelve esta cuestión con una doctrina clara: si las faltas están prescritas, el despido nulo es la única calificación posible.
Esta resolución tiene enorme relevancia práctica tanto para empresas como para trabajadores, porque refuerza la protección automática del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y delimita cuándo la prescripción de las faltas convierte un despido improcedente en nulo.
Los hechos: despido disciplinario con reducción de jornada
El trabajador, empleado de Witzenmann Española, S.A., venía disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal desde el 31 de diciembre de 2018. La empresa disponía de un sistema de evaluación anual del desempeño; la correspondiente al año 2019 le fue comunicada el 25 de noviembre de 2020, incluyendo un plan de mejora que el trabajador se negó a cumplir.
Mediante carta de 10 de marzo de 2021, la empresa le comunicó su despido disciplinario por la comisión de hechos calificados como falta muy grave, consistentes en ausencias reiteradas de su puesto de trabajo. El trabajador alegó que el verdadero motivo del despido fue haberse negado a recuperar las llamadas «horas COVID» no trabajadas durante la pandemia.
La cuestión jurídica: despido nulo o improcedente
El Juzgado de lo Social núm. 1 de Guadalajara estimó que las faltas disciplinarias estaban prescritas conforme al artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y declaró el despido improcedente. Sin embargo, el trabajador solicitó la declaración de nulidad al amparo del artículo 55.5 ET, que establece una protección reforzada para quienes se encuentran en situación de reducción de jornada por guarda legal.
El TSJ de Castilla-La Mancha rechazó la nulidad argumentando que el trabajador no había aportado indicios suficientes de discriminación. El debate llegó al Tribunal Supremo por la vía del recurso de casación para unificación de doctrina.
Qué dice el Tribunal Supremo: protección automática
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo casa la sentencia recurrida y establece una doctrina inequívoca. El artículo 55.5 ET no exige que el trabajador pruebe discriminación; la protección es automática cuando concurren sus presupuestos:
«Si la Sala que dictó la sentencia consideró que no podía entrar a analizar y valorar la conducta que se imputaba en la carta de despido porque la supuesta falta estaba prescrita, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del artículo 55 ET no había más solución correcta que declarar el despido nulo.»
El razonamiento es sencillo: el artículo 55.5 ET establece que será nulo el despido de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con dicha situación. Si las faltas están prescritas, la empresa no puede acreditar procedencia. Y sin procedencia, la única calificación posible para un trabajador protegido es la nulidad.
Doctrina establecida: despido nulo sin necesidad de indicios
La sentencia unifica doctrina y establece las siguientes reglas:
Primera: cuando el trabajador se encuentra en una de las situaciones protegidas del artículo 55.5 ET (reducción de jornada por guarda legal, embarazo, permisos de nacimiento, lactancia, etc.), la empresa puede despedirlo disciplinariamente solo si el despido es declarado procedente.
Segunda: si la empresa no logra acreditar la procedencia del despido — ya sea porque los hechos no se prueban, porque las faltas están prescritas, o por cualquier otro motivo —, el despido debe declararse nulo, no improcedente.
Tercera: esta protección opera de forma objetiva y automática. El trabajador no necesita aportar indicios de discriminación ni invocar vulneración de derechos fundamentales. Basta con acreditar que se encuentra en la situación protegida.
Implicaciones prácticas para empresas y trabajadores
Para las empresas, esta sentencia refuerza la necesidad de extremar la diligencia al despedir a trabajadores en situaciones protegidas. Si se imputan faltas disciplinarias, deben estar correctamente documentadas, fechadas y dentro del plazo de prescripción del artículo 60.2 ET (60 días desde el conocimiento, 6 meses desde la comisión). Un error en los plazos no dará lugar a un despido improcedente con indemnización de 33 días, sino a un despido nulo con readmisión obligatoria y abono de todos los salarios dejados de percibir.
Para los trabajadores, la doctrina confirma que la protección del artículo 55.5 ET es un escudo efectivo: mientras se mantenga la situación de guarda legal, el despido disciplinario solo puede prosperar si es procedente. Si no lo es, la consecuencia es la nulidad con readmisión, no la mera indemnización. Si se encuentra en esta situación, puede utilizar nuestra calculadora de indemnización por despido para entender las diferencias económicas entre ambas calificaciones.
Conclusión
La STS 6029/2024 consolida la interpretación más protectora del artículo 55.5 ET: la protección frente al despido nulo de los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal es automática y no depende de que el trabajador demuestre indicios de discriminación. Si la empresa no puede probar la procedencia — porque las faltas están prescritas, porque no se acreditan los hechos, o por cualquier otro motivo —, el despido es nulo, con readmisión y salarios de tramitación.
Si se enfrenta a un despido estando en situación de reducción de jornada, permiso de nacimiento u otra situación protegida, es fundamental contar con asesoramiento jurídico especializado. Puede contactar con nosotros para una valoración de su caso.
