Abogado laboral para empresas en Madrid

La gestión laboral de una empresa no comienza cuando surge un conflicto con un trabajador. Comienza en la forma en que se redactan los contratos, se documentan las decisiones de gestión, se aplican los convenios colectivos y se relaciona la empresa con la representación sindical. Asesoramos a empresas en su relación con los trabajadores desde la perspectiva del empleador, con el objetivo de prevenir conflictos y, cuando estos surgen, afrontarlos con las máximas garantías.

Despidos: disciplinarios, objetivos y colectivos

El despido disciplinario exige la acreditación de una causa tipificada en el Estatuto de los Trabajadores y el respeto de las formalidades procedimentales: carta de despido con hechos claros, fecha de efectos y, cuando el trabajador sea representante sindical, expediente contradictorio previo. Un despido disciplinario mal documentado o sin causa suficiente se convierte en un despido improcedente con el coste que ello implica.

El despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) requiere una causa real y acreditada y el abono de una indemnización de veinte días por año de servicio, con carta de preaviso de quince días. La valoración previa de la solidez de la causa y la documentación del expediente son esenciales para evitar la declaración de nulidad o improcedencia.

EREs y ERTEs: reestructuraciones de plantilla

Los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) de extinción de contratos requieren, cuando afectan a los umbrales de la Directiva de despidos colectivos, un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La negociación de ese período, la acreditación documental de las causas y la gestión de los criterios de selección de los afectados son aspectos críticos que determinan si el ERE se ejecuta sin litigiosidad o desemboca en demandas colectivas.

Los ERTEs de suspensión o reducción de jornada siguen un procedimiento similar pero menos gravoso. La crisis de la COVID-19 generó una práctica extensísima en esta materia que ha modificado la forma en que tanto las empresas como los sindicatos se aproximan a los mecanismos de flexibilidad interna. Para cuestiones contractuales vinculadas, puede consultar también nuestra práctica de contratos.

Negociación colectiva

La negociación de un convenio colectivo de empresa o la inaplicación de las condiciones del convenio sectorial (descuelgue) requieren un proceso formal de negociación con la representación legal de los trabajadores y el cumplimiento de requisitos sustantivos y procedimentales estrictos. El resultado de esa negociación vincula a la empresa durante su vigencia y tiene efectos sobre todos los trabajadores incluidos en su ámbito.

Asesoramos a la empresa en la preparación de la posición negociadora, en la representación durante el período de negociación y en la redacción del texto final del convenio o acuerdo, prestando especial atención a la coherencia entre las cláusulas y a la viabilidad práctica de su aplicación.

Inspección de Trabajo: actuaciones y procedimientos sancionadores

Una visita de la Inspección de Trabajo puede derivar en un acta de infracción, un acta de liquidación de cuotas a la Seguridad Social o un requerimiento de cumplimiento. La empresa tiene derecho a alegar en el procedimiento sancionador, aportar pruebas y, si es preciso, recurrir las actas ante los tribunales.

La respuesta a una actuación inspectora requiere rapidez y rigor: los plazos de alegación son cortos y la calidad de la respuesta inicial condiciona el resultado del procedimiento y, en su caso, del recurso posterior. Asesoramos desde el momento en que se notifica la visita o el acta hasta la resolución definitiva del expediente.

Prevención de riesgos laborales

Las obligaciones de prevención de riesgos laborales no son solo éticas: su incumplimiento genera responsabilidad administrativa, civil y, en los casos más graves, penal. El empleador debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, evaluar los riesgos, adoptar las medidas preventivas necesarias y documentarlas.

Asesoramos en el cumplimiento de la normativa preventiva, en la respuesta a los requerimientos de la Inspección y en la defensa frente a reclamaciones de responsabilidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Preguntas frecuentes

¿Puedo despedir a un trabajador que lleva de baja por enfermedad varios meses?

La incapacidad temporal no constituye por sí misma causa de despido y no puede ser la razón real del mismo. Sin embargo, si el trabajador incurre durante la baja en otras conductas constitutivas de falta grave (por ejemplo, realizar trabajos para un tercero), el despido disciplinario puede ser procedente. En los casos de incapacidad permanente total o absoluta sí existe causa de extinción del contrato. Cada situación requiere un análisis individualizado antes de tomar ninguna decisión.

¿Qué diferencia hay entre un despido nulo y uno improcedente?

El despido improcedente da al empresario la opción de readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal de 33 días por año de servicio (45 días para los períodos anteriores a la reforma de 2012). El despido nulo obliga necesariamente a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación durante todo el tiempo transcurrido desde el despido. La nulidad se declara, entre otros casos, cuando el despido afecta a trabajadoras embarazadas, personas en situación de excedencia por cuidado de hijos, o cuando existe discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

¿Cuándo es obligatorio negociar un ERE con los representantes de los trabajadores?

El período de consultas es obligatorio cuando las extinciones superan los umbrales que establece el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores: diez trabajadores en empresas de menos de cien, el 10 % en empresas de entre cien y trescientos trabajadores, o treinta trabajadores en empresas de más de trescientos. La superación de estos umbrales en un período de noventa días convierte el despido colectivo en un ERE con todas sus formalidades.

¿Puede la empresa modificar las condiciones de trabajo de forma unilateral?

Sí, dentro de los límites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Las modificaciones de carácter individual (que afectan a un trabajador) requieren preaviso de quince días y dan al trabajador el derecho a rescindir el contrato con una indemnización de veinte días por año de servicio si no acepta el cambio. Las modificaciones colectivas requieren un período de consultas previo con los representantes de los trabajadores.

Si su empresa necesita asesoramiento laboral desde la perspectiva del empleador, puede contactar con nosotros a través de la página de contacto.