La garantía indemnidad constituye una de las protecciones más relevantes del trabajador frente a represalias empresariales. La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2026 (STS 2919/2026, ECLI:ES:TS:2026:2919, ponente Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, recurso 2521/2025) amplía los contornos de esta garantía al declarar nulo un despido producido apenas seis días después de que la trabajadora expresara su disconformidad en una simple conversación con el empresario.
El caso plantea una cuestión de enorme relevancia práctica: ¿basta una conversación informal —sin demanda, sin conciliación, sin denuncia ante la Inspección de Trabajo— para activar la protección de la garantía indemnidad? El Tribunal Supremo responde afirmativamente, en lo que reconoce como un «caso límite».
Los hechos: despido seis días después de la conversación
El 11 de julio de 2019, la trabajadora mantuvo una conversación con su empleador en la que este intentó convencerla de la conveniencia de realizar algunas horas de trabajo los sábados. Al final de la conversación, la trabajadora se refirió a un documento que firmó «no conforme», sin que conste acreditada la literalidad de dicho documento. El empresario le indicó que se informara y asesorara.
Tan solo seis días después, el 17 de julio de 2019, la empresa le notificó su despido disciplinario con efectos del mismo día, reconociendo simultáneamente la improcedencia del despido. La trabajadora accionó reclamando la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad.
El Tribunal Superior de Justicia estimó la demanda y declaró el despido nulo. La empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, aportando como sentencia de contraste un supuesto en el que un trabajador había formulado una petición oral sobre equiparación salarial días antes de su despido, y en aquel caso no se apreciaron indicios suficientes al no constar actos preparatorios formales de una reclamación.
La garantía indemnidad y su marco jurídico
La garantía de indemnidad se configura como una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24.1 de la Constitución Española. Su contenido esencial impide que el trabajador sufra consecuencias desfavorables —despido, sanción, no renovación, modificación de condiciones o cualquier perjuicio profesional— por haber reclamado sus derechos o por haber realizado actos dirigidos a preparar su defensa.
El artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores reconoce como derecho básico el de «ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo». Por su parte, el artículo 55.5 ET declara nulo el despido que se produzca «con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora».
La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, ha dado plasmación legislativa expresa a esta garantía. Su artículo 12.3 establece que «las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa». Además, su Disposición Adicional tercera extiende la protección al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta segundo grado que trabajen en la misma empresa, aunque no hubieran realizado la actuación protegida.
Qué dice el Tribunal Supremo sobre la garantía indemnidad
El Tribunal Supremo parte de su doctrina consolidada sobre la distribución de la carga de la prueba en supuestos de vulneración de derechos fundamentales. Cuando el trabajador aporta un panorama indiciario razonable de que el despido constituyó una represalia, corresponde al empresario probar que su decisión respondió a causas reales y ajenas a cualquier vulneración.
En este caso, el Alto Tribunal reconoce que estamos ante un «caso límite», pero concluye que la trabajadora aportó el indicio exigible:
«La trabajadora acreditó que hubo una conversación con la empresa en la que el empresario «quería convencerla» de que convendría que hiciera algunas horas los sábados […] Asistimos a un indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad, y por ende se produce esa especial distribución de la carga probatoria que la empresa no consiguió salvar, pues simplemente reconoció la improcedencia del despido, sin más, y sin que se haya aportado indicio alguno de que dicho despido disciplinario respondiera a una causa real.»
La sentencia refuerza su razonamiento con la doctrina del Tribunal Constitucional:
«Una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental» (STC 183/2015, de 10 de septiembre).
Especialmente relevante resulta la referencia a la expansión de la garantía a las reclamaciones internas dentro de la empresa, doctrina que el propio Tribunal Supremo había fijado en pronunciamientos anteriores:
«Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad.»
Doctrina establecida: cuándo basta una conversación como indicio
La sentencia confirma y amplía una regla jurídica que puede sintetizarse en varios puntos esenciales. En primer lugar, no es necesario que el trabajador haya iniciado un procedimiento judicial o administrativo formal para que opere la protección. Una conversación en la que el trabajador exprese su disconformidad con las condiciones laborales puede constituir un indicio suficiente cuando concurran determinadas circunstancias.
Esas circunstancias son, fundamentalmente, tres: que exista una conexión temporal estrecha entre la expresión de disconformidad y el despido; que el empleador reconozca la improcedencia sin aportar una causa disciplinaria real y acreditada; y que no se demuestre que el despido respondiera a motivos completamente ajenos a la conversación o reclamación del trabajador.
Cuando el indicio se aporta, la carga de la prueba se invierte conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional. El empresario debe entonces demostrar que su decisión fue ajena a cualquier represalia. Si se limita a reconocer la improcedencia sin justificación adicional, no consigue neutralizar el indicio, y el despido debe declararse nulo con las consecuencias del artículo 55.6 ET: readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir.
Conviene destacar la diferencia con la sentencia de contraste. En aquel caso, un trabajador había formulado una petición oral sobre equiparación salarial antes de su despido, pero el tribunal no apreció indicios suficientes al no constar documento alguno, ni denuncia ante la ITSS, ni demanda de conciliación, ni actos preparatorios de una reclamación formal. El Tribunal Supremo considera que ambos supuestos presentan «grandes coincidencias» y han desembocado en resultados «claramente contrarios», pero los hechos del presente caso ofrecen un contexto indiciario que, aunque limítrofe, resulta suficiente.
Implicaciones prácticas para empresas y trabajadores
Para las empresas, esta sentencia constituye una advertencia directa. Despedir a un trabajador pocos días después de que este haya expresado cualquier tipo de disconformidad —aunque sea en una conversación informal y sin que medie reclamación escrita alguna— puede dar lugar a la declaración de nulidad del despido si no se acredita una causa real e independiente.
El mero reconocimiento de la improcedencia no desactiva la presunción de represalia. La empresa debe estar en condiciones de probar que existían motivos disciplinarios, organizativos o productivos reales y debidamente documentados que justificaban la extinción, con total independencia de la reclamación del trabajador. La proximidad temporal entre la queja y el despido es el factor que el tribunal analiza con mayor rigor.
Para los trabajadores, la sentencia amplía el escudo protector de la garantía de indemnidad: no es necesario haber presentado una demanda, una papeleta de conciliación o una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Una expresión de disconformidad, si va seguida de un despido inmediato e injustificado, puede activar la protección constitucional y transformar un despido improcedente en nulo, con derecho a readmisión y salarios de tramitación.
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Conclusión
La STS 2919/2026 confirma la tendencia expansiva de la garantía indemnidad en el ordenamiento laboral español. Tras la Ley Orgánica 5/2024 del Derecho de Defensa y esta línea jurisprudencial del Tribunal Supremo, incluso actuaciones informales del trabajador —como una conversación expresando disconformidad— pueden constituir indicios suficientes de vulneración si el despido se produce de forma inmediata y sin causa acreditada.
La clave está en la proximidad temporal y en la ausencia de justificación empresarial real. Las empresas deben extremar la diligencia en la documentación de las causas de cualquier despido, especialmente cuando existen antecedentes de reclamaciones o discrepancias con el trabajador, por informales que sean.
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