Cuando una empresa toma la decisión de despedir a un trabajador, el coste final rara vez coincide con la primera estimación. La indemnización es solo la partida más visible. Los salarios de tramitación, las cotizaciones pendientes, los honorarios de abogado y el tiempo directivo dedicado al procedimiento pueden duplicar o triplicar el importe inicial. Entender la estructura real del coste de un despido improcedente es el primer paso para tomar decisiones fundadas y minimizar el impacto económico en la empresa.
Tipos de despido y sus consecuencias económicas
El Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, distingue varias categorías de extinción del contrato, cada una con un régimen económico diferente.
El despido procedente no genera derecho a indemnización cuando se trata de despido disciplinario. En el despido objetivo procedente (art. 53 ET), la empresa debe abonar 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y poner a disposición del trabajador dicha cantidad en el momento de la comunicación.
El despido improcedente es la categoría que mayor impacto económico genera. Se produce cuando el despido carece de causa suficiente o cuando no se han cumplido los requisitos formales exigidos por la ley. En este caso, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legalmente establecida.
El despido nulo, reservado para supuestos de vulneración de derechos fundamentales o discriminación, obliga siempre a la readmisión, con el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el despido. No existe opción de indemnización sustitutoria salvo en casos de representantes legales de los trabajadores.
Cálculo de la indemnización por despido improcedente (art. 56 ET)
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores fija la indemnización por despido improcedente en 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Sin embargo, el cálculo no siempre es tan sencillo, porque la reforma laboral de 2012 introdujo una norma de transición que sigue siendo relevante hoy.
Para trabajadores contratados antes del 12 de febrero de 2012, el período de servicio anterior a esa fecha se calcula a razón de 45 días por año, con un límite de 42 mensualidades para esa fracción. A partir del 12 de febrero de 2012, se aplican los 33 días por año. El importe conjunto de ambos tramos no puede superar las 720 días de salario, salvo que el cálculo del tramo anterior ya superara ese límite, en cuyo caso se respeta ese importe como máximo.
Ejemplo práctico: trabajador con antigüedad anterior a 2012
Supongamos un trabajador con salario bruto mensual de 2.800 euros (incluida prorrata de pagas extra, lo que equivale a un salario diario de 93,33 euros), contratado el 1 de enero de 2008 y despedido el 1 de abril de 2026.
- Período anterior a la reforma (1 enero 2008 a 12 febrero 2012): 4 años y 43 días ≈ 4,12 años × 45 días × 93,33 €/día = 17.303 euros
- Período posterior a la reforma (12 febrero 2012 a 1 abril 2026): 14 años y 48 días ≈ 14,13 años × 33 días × 93,33 €/día = 43.543 euros
- Total indemnización: 60.846 euros
- Límite de 24 mensualidades: 2.800 × 24 = 67.200 euros → no se supera el tope
Una antigüedad de 18 años con un salario moderado supone una indemnización que se acerca a los 61.000 euros. Sin embargo, este importe no refleja el coste total.
Ejemplo práctico: trabajador contratado después de 2012
Trabajador contratado el 1 de marzo de 2016, salario diario de 80 euros, despedido el 1 de abril de 2026 (10 años de antigüedad).
- 10 años × 33 días × 80 €/día = 26.400 euros
- Límite de 24 mensualidades: 80 × 30 × 24 = 57.600 euros → no se supera
Los salarios de tramitación: la partida que muchos no calculan
Los salarios de tramitación son los salarios que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara su improcedencia. Tras la reforma de 2012, estos salarios solo se devengan cuando la empresa opta por la readmisión. Si la empresa elige pagar la indemnización, no hay obligación de abonar los salarios de tramitación.
Ahora bien, la exención tiene un límite temporal importante: la empresa solo evita los salarios de tramitación si reconoce la improcedencia y deposita la indemnización dentro de los 48 horas siguientes al despido. Si no lo hace así y el proceso judicial se dilata, puede haber salarios de tramitación que cubrir hasta el reconocimiento de la improcedencia.
El proceso laboral ordinario ante los Juzgados de lo Social puede durar entre 8 y 18 meses dependiendo del juzgado. En casos con trabajadores que opten por la readmisión, los salarios de tramitación acumulados pueden superar con facilidad la propia indemnización.
El riesgo del trabajador con representación legal
Si el trabajador despedido es delegado de personal o miembro del comité de empresa, la situación es distinta. El artículo 56.4 ET establece que en estos casos corresponde al trabajador, no a la empresa, optar entre readmisión e indemnización. Si el representante elige la readmisión, la empresa debe aceptarla y abonar todos los salarios de tramitación. Este punto cambia radicalmente el análisis coste-beneficio antes de tomar la decisión de despido.
Costes indirectos del despido improcedente
Más allá de la indemnización y los salarios de tramitación, el despido improcedente arrastra una serie de costes indirectos que rara vez se cuantifican con precisión:
- Cotizaciones a la Seguridad Social: durante el tiempo de tramitación del proceso judicial, si el trabajador sigue en situación de alta o si la empresa debe reintegrarlo, las cuotas empresariales continúan acumulándose.
- Honorarios de abogado y procurador: el proceso laboral por despido requiere asistencia letrada en la mayoría de los casos con contenido económico relevante. Un procedimiento de instancia más recurso puede suponer entre 3.000 y 8.000 euros en honorarios, más las costas si la sentencia así lo establece.
- Coste directivo interno: la preparación del expediente, la asistencia al acto de conciliación, la declaración de testigos y el seguimiento del procedimiento absorben horas de recursos humanos y dirección que tienen un coste real aunque no aparezcan en ninguna factura.
- Impacto en el clima laboral: un despido improcedente comunicado en la empresa puede afectar al compromiso del equipo, especialmente si se percibe como arbitrario. Este coste es intangible pero real.
- FOGASA: en empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abona el 40% de la indemnización correspondiente a los años de servicio hasta la entrada en vigor de la reforma de 2012. Es importante conocer este mecanismo para planificar la tesorería.
Readmitir o indemnizar: cómo tomar la decisión
Cuando el juzgado declara la improcedencia, la empresa tiene un plazo de cinco días para ejercitar la opción entre readmisión e indemnización (art. 56.3 ET). Esta decisión debe analizarse desde varios ángulos:
Cuándo tiene sentido optar por la indemnización
En la mayoría de los casos, la empresa prefiere la indemnización porque cierra el conflicto de forma definitiva. Tiene especial sentido cuando la relación laboral se ha deteriorado de forma irreversible, cuando el trabajador ha encontrado ya un nuevo empleo, o cuando readmitirlo generaría tensión en el equipo.
Cuándo puede interesar la readmisión
La readmisión puede ser conveniente cuando la antigüedad del trabajador es elevada y la indemnización resulta muy gravosa, especialmente si el trabajador ya ha iniciado una nueva actividad y es probable que no quiera volver. En ese escenario, el trabajador ejercita su propio derecho a percibir la indemnización en los veinte días siguientes a la notificación de la opción empresarial por la readmisión.
Cómo minimizar el riesgo de un despido improcedente
La mejor estrategia para reducir el coste del despido improcedente es, naturalmente, evitar que se produzca. Esto requiere una gestión disciplinaria rigurosa y sistemática antes de llegar a la extinción del contrato.
Documentar el historial disciplinario
Las sanciones previas (amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo) deben quedar acreditadas documentalmente. Sin historial previo, un despido disciplinario por causas como bajo rendimiento o conflictividad interna difícilmente sobrevivirá al escrutinio judicial.
Respetar escrupulosamente los requisitos formales
El artículo 55 ET exige que la carta de despido especifique los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Los defectos formales, como la falta de indicación de la fecha efectiva o una descripción vaga de los hechos, son causa autónoma de improcedencia con independencia de que la causa sustantiva fuera válida.
Valorar el despido objetivo como alternativa
En situaciones de ineficiencia o inadaptación, el despido objetivo del artículo 52 ET puede ser más adecuado que el disciplinario. Aunque conlleva una indemnización de 20 días por año, su coste es inferior al del despido improcedente y reduce el riesgo procesal si se acreditan correctamente las causas.
Consultar antes de actuar
El asesoramiento jurídico previo a la decisión de despido no es un coste, es una inversión. Analizar la solidez de la causa, la corrección formal de la carta y las contingencias procesales permite anticipar el escenario real y tomar la decisión más favorable para la empresa.
