Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha confirmado que expulsar a un empleado en situación de baja laboral del grupo corporativo de WhatsApp puede ser una medida legítima. La resolución aclara los límites entre la organización empresarial, el derecho a la desconexión digital y la protección frente al acoso laboral.
Qué ocurrió: los hechos del caso
Tras una discusión con un compañero de trabajo en julio de 2024, un empleado inició una baja por incapacidad temporal diagnosticada como trastorno adaptativo con ansiedad. La empresa adoptó dos medidas durante ese periodo: solicitó al trabajador la devolución de sus llaves y le dio de baja del grupo de WhatsApp de la plantilla.
El empleado interpretó estas actuaciones como acoso laboral y denunció la situación ante la Inspección de Trabajo. El organismo inspector calificó los hechos como infracción muy grave por vulneración de la dignidad del trabajador. Con ese respaldo, el empleado demandó a la empresa y a su gerente, solicitando la extinción del contrato con la indemnización prevista para el despido improcedente.
Sin embargo, tanto el juzgado de instancia como, posteriormente, el TSJ de Galicia desestimaron la demanda y absolvieron a la empresa y al gerente sin imposición de costas.
Qué dice el TSJ de Galicia: claves de la sentencia
La resolución del tribunal gallego asienta varios criterios de interés práctico que conviene analizar por separado.
La desconexión digital como justificación objetiva
El tribunal considera que excluir a un trabajador de baja de un grupo de WhatsApp corporativo puede justificarse precisamente para proteger su derecho a la desconexión digital, reconocido en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD). Un empleado en situación de incapacidad temporal no debería estar expuesto a comunicaciones laborales que interfieran en su recuperación. Desde esta perspectiva, la medida no perjudica al trabajador, sino que lo protege.
Este razonamiento es relevante porque invierte la lectura habitual del conflicto: lo que el empleado presentó como una sanción encubierta, el tribunal lo interpreta como una medida coherente con su situación de baja.
La devolución de llaves como control de medios de trabajo
En cuanto a la solicitud de entrega de llaves, el TSJ la encuadra dentro de las facultades organizativas del empresario vinculadas a la custodia y control de los medios de trabajo. Un empleado que no va a acudir al centro de trabajo durante un periodo indeterminado no tiene una necesidad objetiva de conservar las llaves del local. La medida, por tanto, responde a una lógica organizativa y de seguridad, no a una represalia.
La carga de la prueba en casos de acoso laboral
Uno de los aspectos más técnicos de la sentencia tiene que ver con la distribución de la carga probatoria. En materia de derechos fundamentales, la jurisprudencia admite la inversión de la carga de la prueba cuando el trabajador aporta indicios razonables de vulneración. En ese caso, corresponde al empresario acreditar que su actuación obedece a razones objetivas y ajenas a cualquier propósito lesivo.
El TSJ gallego confirma que esa inversión solo opera cuando existen indicios suficientes, y en este caso el trabajador no logró acreditarlos. La empresa, además, contaba con un protocolo de prevención de riesgos y acoso, lo que refuerza la imagen de una actuación ordenada y no arbitraria.
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La calificación de la Inspección de Trabajo y su peso real en el proceso
Merece atención el hecho de que la Inspección de Trabajo calificara los hechos como infracción muy grave, y que aun así los tribunales absolvieran a la empresa. Esto no es una contradicción: la calificación inspectora y la valoración judicial son procedimientos distintos con finalidades diferentes.
La Inspección de Trabajo actúa en el ámbito administrativo sancionador y puede levantar acta de infracción con base en su propia apreciación de los hechos. Pero esa calificación no vincula al juez, que debe valorar la prueba practicada en el proceso con plena independencia. En este caso, el juzgado y el TSJ consideraron que las pruebas no acreditaban acoso ni incumplimiento empresarial grave, con independencia de lo que hubiera concluido la Inspección.
Este desfase entre la vía administrativa y la judicial es más frecuente de lo que parece, y conviene tenerlo en cuenta tanto si se es empresa como si se es trabajador.
Implicaciones prácticas para empresas y trabajadores
Para las empresas
La sentencia ofrece un criterio útil, pero no debe leerse como una carta blanca para adoptar cualquier medida restrictiva frente a empleados de baja. Lo que avala el tribunal es una actuación justificada, proporcionada y coherente con la situación del trabajador. Varios elementos contribuyeron a que la empresa saliera airosa:
- Existía un protocolo de prevención de riesgos y acoso previamente implantado.
- Las medidas adoptadas (devolución de llaves y baja del grupo de WhatsApp) tenían una justificación objetiva ligada a la situación de incapacidad.
- No se acreditó ningún comportamiento hostil, vejatorio o sistemático hacia el trabajador.
Una empresa que adopte medidas similares sin ese contexto de justificación objetiva podría enfrentarse a un resultado muy diferente. El riesgo de que una actuación mal documentada o desproporcionada se califique como acoso laboral —con las consecuencias indemnizatorias y reputacionales que ello conlleva— es real.
Conviene también recordar que el derecho a la desconexión digital no es solo un argumento defensivo para litigios: las empresas con más de cierto tamaño tienen la obligación de regularlo en su política interna o en la negociación colectiva. Tenerlo correctamente articulado puede marcar la diferencia en situaciones como la analizada.
Para los trabajadores
Que una sentencia avale la actuación de la empresa en este caso concreto no significa que toda exclusión de grupos de comunicación corporativa durante una baja sea automáticamente legítima. El análisis siempre depende de las circunstancias: el momento en que se adopta la medida, si coincide con una reclamación del trabajador, si va acompañada de otras actuaciones hostiles, o si existe un patrón de comportamiento que pueda calificarse como acoso.
Si un trabajador percibe que las medidas adoptadas por la empresa durante su baja responden a una represalia o forman parte de una estrategia de presión, es fundamental documentar los hechos desde el primer momento y obtener asesoramiento jurídico antes de actuar. La denuncia ante la Inspección de Trabajo puede ser un paso útil, pero como muestra esta sentencia, no garantiza el resultado en sede judicial.
El derecho a la desconexión digital: un marco en construcción
Esta sentencia es también una muestra de cómo el derecho a la desconexión digital está adquiriendo peso real en la jurisprudencia laboral española. Reconocido en la LOPDGDD desde 2018 y desarrollado en el ámbito del trabajo a distancia por la Ley 10/2021, este derecho obliga a las empresas a respetar el tiempo de descanso de los trabajadores y a abstenerse de contactarles fuera del horario laboral.
Hasta ahora, la mayoría de los conflictos en torno a la desconexión digital se habían planteado desde la perspectiva del trabajador que reclama su derecho frente a una empresa que le exige disponibilidad permanente. Esta sentencia introduce un matiz interesante: la desconexión digital también puede operar como argumento a favor de la empresa cuando justifica medidas que, en apariencia, limitan el acceso del trabajador a canales de comunicación corporativa.
Es previsible que este tipo de conflictos aumente a medida que los grupos de mensajería instantánea se consoliden como herramienta habitual de comunicación interna en las empresas, y que la jurisprudencia vaya perfilando con mayor precisión los límites de su uso.
Conclusión
La sentencia del TSJ de Galicia no establece que expulsar a un empleado de baja de un grupo de WhatsApp sea siempre legal, sino que puede serlo cuando existe una justificación objetiva y la medida es coherente con la situación del trabajador. La línea entre una decisión organizativa legítima y una conducta constitutiva de acoso laboral puede ser fina, y cruzarla tiene consecuencias jurídicas relevantes para ambas partes.
Si te encuentras en una situación similar, ya sea como empresa que necesita gestionar la comunicación con empleados de baja o como trabajador que considera que las medidas adoptadas vulneran sus derechos, lo más prudente es analizar el caso con detalle antes de actuar. Puedes exponer tu situación en la página de contacto y recibir una valoración jurídica concreta.
